Die stille Kündigung – Mediation bei innerer Kündigung und Resignation

Sie sind noch da. Aber innerlich längst gegangen.

Stille Kündigung passiert leise. Ohne Antrag. Ohne Gespräch. Ohne klare Eskalation. Mitarbeitende erfüllen ihre Aufgaben – korrekt, zuverlässig, formal. Doch Engagement, Initiative und echte Verbindung sind verschwunden.

Dienst nach Vorschrift ist kein arbeitsrechtliches Problem. Es ist ein Beziehungsproblem. Und oft ein Symptom für etwas, das nie ausgesprochen wurde.

Stille Kündigung ist keine formale Kündigung. Sie ist ein innerer Rückzug. Resignation. Ein schrittweises Abschalten.

Menschen sagen nicht: „Ich gehe.“

Sie sagen innerlich: „Ich mache, was ich muss – aber nicht mehr.“

Die Gründe sind selten banal. Häufig geht es um:

• fehlende Anerkennung

• ungeklärte Erwartungen

• nicht bearbeitete Konflikte

• dauerhafte Überlastung

• fehlende Entwicklungsperspektiven

• als unfair empfundene Führung

Innere Kündigung entsteht selten über Nacht. Sie ist meist das Ergebnis vieler nicht geführter Gespräche.

Aktuelle Engagement-Erhebungen zeigen seit Jahren ein ähnliches Bild: Nur ein kleiner Teil der Mitarbeitenden fühlt sich emotional stark an das eigene Unternehmen gebunden. Ein großer Anteil arbeitet engagiert im Rahmen – aber ohne zusätzliche Initiative. Ein relevanter Teil hat innerlich bereits abgeschlossen.

Die wirtschaftlichen Folgen sind erheblich: Produktivitätsverluste, steigende Fehlzeiten, sinkende Innovationskraft und hohe Fluktuationskosten.

Doch nur wenige dieser Fälle werden offen angesprochen. Die meisten Konflikte landen weder beim Betriebsrat noch vor Gericht. Sie bleiben unsichtbar – bis Menschen gehen.

Innere Kündigung wird häufig moralisch bewertet. Als mangelnde Motivation oder fehlende Leistungsbereitschaft.

Tatsächlich ist sie oft ein Schutzmechanismus. Wenn Menschen über längere Zeit das Gefühl haben, nicht gehört oder gesehen zu werden, ziehen sie sich zurück. Nicht aus Bequemlichkeit – sondern aus Selbstschutz.

Wo Beziehung fehlt, sinkt Bindung.

Wo Bindung fehlt, sinkt Engagement.

Mediation ist kein Instrument zur Konfliktvermeidung. Sie ist ein strukturierter Raum für das Gespräch, das sonst nicht geführt wird.

In einer Mediation können Sätze ausgesprochen werden wie:

• „Ich fühle mich nicht mehr wahrgenommen.“

• „Ich habe mehrfach etwas angesprochen – es hat sich nichts verändert.“

• „Ich arbeite gern – aber nicht in diesem Klima.“

• „Ich war einmal motiviert. Irgendwann habe ich aufgegeben.“

Solche Aussagen entstehen nicht in der Kaffeeküche. Sie brauchen einen geschützten Rahmen.

• Begegnung auf Augenhöhe

• Klarheit über Erwartungen und Rollen

• Transparenz über Belastungen

• Raum für Verantwortung auf beiden Seiten

• die Möglichkeit eines echten Neustarts

Gerade in Unternehmen ist Vertrauen oft brüchig. Deshalb gilt in der Mediation:

• Keine Hierarchie im Gesprächsraum

• Freiwilligkeit

• Vertraulichkeit

• Gesetzliche Schweigepflicht des Mediators

Nur wenn klar ist, dass Gesagtes nicht strategisch verwertet wird, entsteht Offenheit.

Stille Kündigung betrifft nicht nur einzelne Mitarbeitende. Sie wirkt sich auf gesamte Teams aus.

--> Produktivität sinkt

--> Innovationskraft leidet

--> Unternehmenskultur wird zynischer

--> Leistungsträger orientieren sich neu

Wenn Arbeit nur noch Funktion erfüllt, aber keinen Sinn mehr stiftet, wird sie austauschbar. Und Menschen werden es ebenfalls.

Wenn Sie spüren, dass:

• Gespräche oberflächlich bleiben

• Energie im Team fehlt

• Krankenstände steigen

• Initiative nachlässt

• Mitarbeitende „nur noch da sind“

dann lohnt es sich, genauer hinzusehen.

Nicht erst im Exit-Gespräch. Sondern vorher.